hr_clanci_7

Intervju s Gordanom Frgačić, rukovoditeljicom poslovnog područja Ljudski resursi objavljen na online portalu večernjeg lista 19.11.2015.

Predstavnici generacije Y su otvoreniji za nove stvari, a nedostatak im je neiskustvo

Trenutačno svijetom vlada popularno zvana generacija Y, prvi naraštaj koji je odrastao uz tehnologije. Kako se poslodavci nose s generacijom Y otkriva Gordana Frgačić, rukovoditeljica ljudskih resursa u Kauflandu

Na tržištu rada mladi su najtraženija radna snaga. Ipak, mladi u današnje doba poprilično se razlikuju od svojih roditelja kada su bili iste dobi zbog različitih uvjeta u kojima su odrasli. Trenutno svijetom vlada popularno zvana generacija Y, prvi naraštaj koji je u potpunosti odrastao uz tehnologije. Generaciji Y pripadaju osobe rođene između 1980. i 1995. godine, a njihove karakteristike su marljivost, poduzetnost, originalnost, kreativnost i iskrenost, ali i ironičnost te velika očekivanja, stoji u istraživanju koje je proveo portal mojposao.net. Generacija Y je također ambiciozan naraštaj koji je spreman na suradnju s ostalim generacijama. Kako se poslodavci nose s generacijom Y, koje su njezine prednosti i mogu li kompanije opstati na tržištu ako se ne prilagode potrebama generacije Y, otkrila nam je Gordana Frgačić, rukovoditeljica odjela ljudskih resursa u Kauflandu.

VL:: U zadnje vrijeme s razvojem digitalnih tehnologija sve je više vidljiv jaz među generacijama. U posljednje vrijeme često se raspravlja o milenijskoj generaciji Y...

Jaz među generacijama je uvijek postojao i mislim da će i sve buduće generacije raditi istu pogrešku zbog koje dolazi do tog jaza – poručivat će generacijama koje dolaze iza njih kako su oni bili bolji od njih, kako su oni živjeli u bolje vrijeme, kako su bili pristojniji, radišniji…To su nama govorili naši roditelji, njima vjerojatno njihovi, a mi sada to isto radimo mlađim generacijama. No čini se da pritom svi zaboravljamo najvažniju stvar – mi smo ti koji odgajamo naše nasljednike pa ako mislimo da nešto s njima nije u redu, trebam najprije uprti prstom sami u sebe. 

VL:: Nedavno ste sudjelovali na okruglom stolu na temu zapošljavanja generacije Y. Koji su ukratko glavni zaključci panel diskusije? 

Između ostalog smo zaključili da generacija Y nije toliko drukčija od drugih generacija kao što se to forsira kroz medije. Takva percepcija često šteti i njima samima, jer im se od malih nogu govori da su oni drugačiji, posebniji, postavljaju se pred njih prevelika očekivanja koja oni koji puta ne mogu ispuniti i to ih čini nesretnima. Osjećaju se neuspješnima ako odmah nakon fakulteta ne uskoče u menadžerski stolac. No i oni, kao i svaka druga generacija, određeni su i drugim čimbenicima, prije svega vlastitim životnim okolnostima. Na početku karijere, ako još nemaju puno obveza, sigurno će ih motivirati i pokretati druge stvari nego u nekoj drugoj životnoj fazi. Ono što ih svakako obilježava je da žive u vrijeme intenzivnog razvoja tehnologije i dostupnosti informacija o svemu i svačemu, što ima pozitivne, ali i negativne strane. 

VL:: Što smatrate prednostima, a što nedostacima generacije Y u poslovnom svijetu? 

Prednost im je svakako to što su otvoreniji za nove stvari i lakše se prilagođavaju promjenama, a nedostatak im je pomanjkanje iskustva zbog loše organiziranog sustava obrazovanja koji o tome ne vodi računa. Osim časnih izuzetaka. 

VL:: Kakva su vaša iskustva u radu s mladim ljudima, smatrate li da su nakon završetka formalnog obrazovanja spremni za tržište rada? 

Nakon završetka formalnog obrazovanja mladi su jedva spremni napisati pristojan životopis i motivacijsko pismo. Naš sustav obrazovanja nije previše zainteresiran za potrebe tržišta rada, nije to ništa novo i to i je ono što je posebno razočaravajuće – sve se zna, ali se ništa ne poduzima. Poslodavci stoga puno više vremena moraju potrošiti na uhodavanje i dodatno školovanje mladih radnika bez iskustva. Postoje, naravno, i svijetli primjeri kada se mladi sami dodatno obrazuju i školuju, ali sam obrazovni sustav je u velikom nesuglasju s potrebama tržišta rada. Većina fakulteta uopće nema obveznu praksu te su studenti prepušteni sami sebi i svojoj inicijativi i traže praksu ili samoinicijativno ili preko studentskih udruga i projekata. Kaufland je upravo stoga otvoren za studentske prakse i rado pomažemo mladim ljudima u stjecanju njihovih prvih radnih iskustava.

VL:: Je li iskustvo presudno u selekciji mladih kandidata koji dolaze na posao? 

Jasno je da od mladih kandidata ne možemo očekivati nekakvo preveliko iskustvo i ako to nije važno za otvorenu poziciju, neće biti niti presudno u selekcijskom postupku. No postoje pozicije na kojima odmah trebamo nekoga s iskustvom ili je na toj poziciji nemoguće dobro obavljati svoj posao bez prethodnog iskustva, ali to odmah i naglasimo u našim oglasima. 

VL:: Kako je organizirana studentska praksa unutar Kauflanda?  Imaju li studenti svog mentora koji im je na raspolaganju i koji ih uvodi u sve tajne poslovnog svijeta? 

Praksa u Kauflandu je strukturirana i svaki praktikant na početku obavljanja prakse dobije plan prakse iz kojeg je vidljivo što se od njega očekuje. Tako je lakše i mentorima, jer im je unaprijed sve isplanirano i lakše prate tijek prakse. U Kauflandu nam je jako važno da i poslodavac i student od te prakse imaju doista i neke koristi te da studenti nešto nauče i to obavljajući zadatke iz svakodnevnog poslovanja kao da su zaposleni. Na kraju nam je važna povratna informacija kako od samog studenta, tako i od mentora. Obavezno pitamo i za mišljenje oko mogućih poboljšanja kako bismo se još bolje pripremili za sljedeće praktikante. Svaki praktikant također za svoj rad dobiva i određenu naknadu te kod nas nema besplatne prakse. Kad nam se student obrati sa zamolbom za praksu, trudimo se na najbolji način spojiti naše potrebe u tom trenutku s potrebama potencijalnog praktikanta, te je praksu moguće obaviti u bilo kojem odjelu tvrtke koji u tom trenutku ima slobodne resurse.

VL:: Nakon što obave praksu imaju li studenti mogućnost zaposlenja? 

Ako o praktikantu dobijemo dobru povratnu informaciju od njegova mentora, svakako nastojimo ostati s njima u kontaktu i zaposliti ih. Na taj način smo već zaposlili mnogo mladih ljudi.

VL:: Smatrate li da generacija Y na razgovor dolazi s više iskustva u životopisu od prethodne generacije X? 

Generacija X je trenutno u životnoj dobi kada je neminovno da imaju više iskustva od generacije Y koja je puno kasnije startala na tržištu rada, ali nerijetko znamo biti impresionirani kad iz životopisa mladih ljudi vidimo koliko su se trudili da u kratko vrijeme steknu što više iskustva – možda kroz praksu, rad na projektima, volontiranje i slično. 

VL:: Imaju li pripadnici generacije Y realna očekivanja što se tiče posla za koji se prijavljuju ili smatrate da na posao dolaze s visoko zadanim ciljevima koje je gotovo nemoguće ispuniti? 

Kandidati nam često dolaze s nerealnim očekivanjima, ali ne bih mogla reći da se to odnosi isključivo na generaciju Y. Postoji i ta negativna percepcija generacije Y te često znamo čuti kako oni ne znaju što hoće, imaju previsoka očekivanja, važni su im samo benefiti, fleksibilnost, nisu lojalni radnici i slično. Prije bih rekla da je obrnuto – mi od generacije Y imamo prevelika očekivanja, a često im ne stvaramo preduvjete da oni ta očekivanja barem djelomično mogu ispuniti. Kao i kod svih generacija, u selekcijskom postupku kod generacije Y naći ćete vrlo različitih kandidata, a na ispitivačima je da otkriju najbolje. Najveći dio mog tima sastavljen je od generacije Y i mogu samo reći da su to sjajni ljudi koji obavljaju sjajan posao i u koje se i te kako mogu pouzdati. 

VL:: Mogu li kompanije opstati na tržištu ako se ne prilagode osobinama generacije Y? Na koji se način Kaufland prilagođava potrebama generacije Y? 

Kompanije se prije svega trebaju prilagoditi vremenu u kojem posluju i tehnološkom napretku kojeg treba iskoristiti na pozitivan način, a ne zazirati od njega. Generacija Y nije jedina generacija koja ima drukčije potrebe, danas i druge generacije imaju posve drugačije motivatore nego, primjerice, prije 10-15 godina. Kaufland ima niz benefita kojima privlači potencijalne zaposlenika i zadržava postojeće. Izdvojila bih radno vrijeme na povjerenje za sve pozicije kod kojih je to primjenjivo – to znači da bez posebnih formalnih odobrenja i za vrijeme radnog vremena možete obaviti svoje privatne poslove koje ne možete obaviti izvan radnog vremena, rad od kuće kada vam je to iz nekog razloga potrebno i to u ad hoc situacijama ili na dulji period, internim natječajima omogućavamo promjenu karijere i razvoj zaposlenika i unutar tvrtke, strukturirano uhodavanje u posao koje se djelomično provodi i u drugim zemljama u kojima Kaufland posluje, mogućnost sudjelovanja na međunarodnim projektima, a razvili smo i Kauflandov model rukovođenja po kojem educiramo naše rukovoditelje kako bi ih pripremili na zahtjeve koji se danas postavljaju pred njih i koji nisu nimalo slični onima od prije jednog desetljeća. 

VL:: Kako izgleda proces selekcije mladih kandidata za poslove u Kauflandu?  

Proces selekcije mladih kandidata izgleda kao i svaki drugi selekcijski proces, godine kandidata ne utječu na to kako ćemo ga ispitivati. Kandidate selektiramo u odnosu na zahtjeve pozicije koja je otvorena i na tim u kojem će raditi.  

VL:: Što biste savjetovali mladima kako se najbolje pripremiti za intervju za posao? 

Prije svega bih im savjetovala upravo to – da se pripreme. Jer primijetili smo da mnogi kandidati dođu posve nepripremljeni s nadom da su dovoljno vješti u improvizaciji i da će se već nekako snaći. Ne treba isto tako ići u drugu krajnost i dotjerati svoj nastup do te mjere da se vidi da je neiskren. Dobro je ako možete razgovor simulirati s nekim prijateljem ili barem svoje odgovore vježbati pred ogledalom kako biste vidjeli kako vas vidi druga strana i trebate li pripaziti na nešto. Raspitajte se o tvrtki u koju idete na razgovor kako ne biste ostavili dojam da ne poštujete potencijalnog poslodavca. 

VL:: Koje su najčešće pogreške koje mladi ljudi ponavljaju na razgovoru za posao? 

Vrlo često nemaju odgovor na pitanje ili nemaju jasan odgovor, a što je upravo posljedica nedovoljne pripreme. Ili pak treba doslovce izvlačiti odgovore iz njih. Također često na pitanje „Imate li kakvih pitanja“, odgovaraju da nemaju te se to lako može tumačiti kao pomanjkanje interesa. Oni pak koji imaju pitanja, traže često samo informacije o benefitima. 

VL:: Koji su ključni problemi s kojima se susreće generacija Y u doticaju sa ostalim generacijama u poslovnom svijetu?  

Mislim da su ključni problem upravo predrasude s kojima se često susreću. Svaka generacija uvijek može naučiti nešto od druge, no njih se najčešće ne doživljava ozbiljno i ne daje im se prilika da se pokažu. Osobno, kolikogod mi je iskustvo starijih generacija i mentora koristilo u počecima moje karijere, isto tako sada jako puno učim upravo od mlađih generacija.   

VL:: Smatrate li da će jaz između budućih generacija biti veći nego što je to trenutno jaz između X i Y generacije? Postoje li načini na koji se može smanjiti taj jaz? 

To je priča koje će se stalno ponavljati iz generacije u generaciju. Da bi se taj jaz smanjio, važno je da mi danas odgajamo generacije koje će biti otvorenije i tolerantnije, jer priču možete promijeniti samo ako promijenite sebe. Dakle, moramo mijenjati i prilagođavati sebe, stalno raditi na sebi i samo tako ćemo iza sebe ostaviti nasljeđe na koje možemo biti ponosni.